Mitarbeiterfluktuation wird für Unternehmen zu einem immer größer werdenden Problem.
Laut der Deloitte Studie “Fluktuation und deren Auswirkung auf die Unternehmen” ist die Fluktuationsrate in Österreich stark im steigen begriffen. Alleinig die finanziellen Kosten sind im Durchschnitt 14.900 Euro. Führungsverhalten ist der häufigste Austrittsgrund, so die Studie.
Ein Lösungsansatz kann die Connecting Authority – die verbindende Autorität – mittels Beziehungsgestaltung sein. Dabei wird eine Reduktion von Führungskonflikte zwischen Führenden und mit ihren Mitarbeitenden erreicht. Mehr Sicherheit und Stabilität erhöht die Zufriedenheit der Führenden und der Mitarbeitenden und erhöht das Potential zu mehr Kooperation innerhalb von Teams.
Beim diesjährigen Lab der Wiener Akademie für Organisationsentwicklung stellte ich die Connecting Authority – die verbindende Autorität – als gewinnbringende und zukunftsgestaltende Führungshaltung für agile Settings einer hochkarätigen Zuhörerschaft vor. Beziehungsgestaltung ist dabei der entscheidende Faktor. Gerade in der Digitalisierung bleiben damit Mitarbeitende mit ihrem Know-how im Unternehmen.
Besonderes Interesse galt dem Kontext der Beziehungsgestaltung, konkret: Welche Beziehung soll in welcher Form gestaltet werden, um welchen Nutzen zu erhalten. Eine Publikumsanmerkungen war: Wer mit Autorität ausgestattet sei, übe sie gemeinhin als Person gegenüber anderen Personen immer aus und gestaltet damit die Beziehungen zwischen der Führung und den Geführten. Autorität sei folglich immer eine Form der Beziehungsgestaltung. Auch in sehr strikt autoritär per Anweisung geführten Settings gibt es eine Beziehungsgestaltung und auch in Laissez-faire geführten Umgebungen wirke sie. Spätestens seit Watzlawick wissen wir über diese Phänomene Bescheid.
In meinem Verständnis ist Beziehungsgestaltung die Gestaltung der Beziehung von der Führung hin zur geführten Person. Die Gestaltung hat enormes Potential, indem einerseits die Kooperation zur Führung erhöht wird, als auch die Kooperation von Teams und der Organisation dadurch massiv positiv wirksam wird.
Die Auswirkungen sind eine höhere Verbundenheit mit der Führung und auch innerhalb des Teams und der Organisation. Verbundenheit führt zu mehr Zugehörigkeit. Zugehörigkeit zu längerer konstruktiver Bindung der Mitarbeitenden an die Organisation. Damit erreicht man den entscheidenden Wettbewerbsfaktor in der Digitalisierung: Mitarbeitende bleiben gerne und lange. Hop oder Drop entsteht nämlich durch zu wenig Bindung der Mitarbeitenden, durch zu wenig Verbundenheit.
Der Zweischritt: “Führung anbieten”, “Führung annehmen”
Die Connecting Authority beruht auf der Idee, dass die Führung einerseits die menschliche Komponente der Beziehung sieht, diese Beziehung ernst nimmt und die Beziehung gestaltet, sowie auf der anderen Seite auf das Arbeitsergebnis und auf die damit zugehörigen Zusammenarbeitsvorkommnisse achtet. Entscheidend ist, dass die Arbeitsergebnissicht keinen negativen Einfluss auf die menschliche Beziehung hat. Gibt es in der Zusammenarbeit Konflikte, so darf dies keinen Einfluss auf die menschliche Beziehung mit dem Mitarbeitenden haben. Einfach ausgedrückt: Mit deinem Verhalten bin ich nicht einverstanden, ich schätze dich trotzdem als Person.
Die Beziehungsgestaltung der menschlichen Ebene wird heterarchisch gestaltet. Heterarchie ist ein System von Elementen, die nicht in einem Über- und Unterordnungsverhältnis stehen, sondern mehr oder weniger gleichberechtigt nebeneinander.
Folgen wird dabei zu einem “Folgen auf Grund der Intention des Führenden”. Also, auf Grund der Haltung der Führung folgt der Geführte dieser Person und nicht per se auf Grund ihrer verliehenen Position in der Organisation. In agilen Settings gibt es oft laterale Führungsrollen. In Scrum ist das der ScrumMaster und der Product Owner. Dem ScrumMaster sollte im Prozess gefolgt werden ohne dass die ScrumMaster direktive Anweisungen geben. Deshalb ist es hilfreich sein, dass dem ScrumMaster, auch auf Grund seiner eigenen Haltung und der Haltung zu den Teammitgliedern, gefolgt wird. Das Folgen erfolgt am besten aus der Tatsache, dass sich Mitarbeitende von selbst entschließen der Führung zu folgen. Das Agreement dieser Handlung ist das beiderseitige Annehmen des Beziehungsangebotes, welches durch die Beziehungsgestaltung definiert und beeinflusst ist. Der Zweischritt ist, dass ein Angebot durch die Führung ausgesprochen und diese Angebot der Führung von den Mitarbeitenden angenommen wird.
Mehr dazu in meinem Blogbeitrag “Führung nimmt sich wahr”.
“Beziehungsgestaltung durch Präsenz”
Einer Führung kann gefolgt werden, wenn die Führungsperson ein Naheverhältnis zulässt und über diese Naheverhältnis ihre Intention der Führung transparent macht.
So können die Geführten in Resonanz mit der Führung kommen, deren Intention und Haltung erkennen und damit auch folgen. Die Teammitglieder folgen freiwillig, indem sie der Führung Führung zusprechen. Es ist immer ein Zweischritt jemand bietet Führung an und der Geführte folgt dem Führenden.
In der Connecting Authority geht es vor allem darum, dass es der Führung klar wird, dass sie führt. Weiters zentral ist es, dass sie selbst und ihr Führungshandeln gestärkt wird.
Das Naheverhältnis lässt sich am besten mit dem Begriff Präsenz beschreiben. Mehr dazu in meinem Blogbeitrag Führungsaufgabe „Beziehungsgestaltung durch Präsenz statt Distanz“, wo die 8 Formen der Präsenz in der Connecting Authority sehr detailiert behandelt werden.
Führungsaufgabe „Beziehungsgestaltung durch Präsenz statt Distanz“
Wie Beziehungsgestaltung ganz konkret gestaltet werden kann, erfahren in meinem Blogbeitrag Verbundenheit verringert Personalfluktuation:
Konkrete Auswirkungen
Beziehungsgestaltung ist das zentrale Element der Connecting Authority. Verbindende Autorität mittels Beziehungsgestaltung wird so zur massgebenden Kraft in digitalen Settings und ist entscheidend für HR.
Verbindlichkeit durch Beziehungsgestaltung verringert nicht nur “Hop-und-drop Verhalten”, gemeint ist damit der Unternehmenswechsel von Mitarbeitenden nach Konflikten, sondern ist konstruktiver Kitt eines gemeinsamen Weges.
Das spart den Organisationen immense Kosten durch:
- Weniger Personalfluktuation durch höhere Verbundenheit schafft Verbindlichkeit
- Stabilität und Sicherheit für die Führung und Mitarbeitende verankern
- Weniger Führungskonflikte unter den Führenden und zu den Mitarbeitenden
- Mehr Zufriedenheit und Wirksamkeit der Führenden in ihrer Rolle
- Höhere Vernetzungspotentiale in den Teams durch Führungsverständnisvermittlung und Ko-Führung
